Economic subjects | Studies, essays, thesises » Dr. habil Fehér János - Szervezetfejlesztés -Szervezeti kultúra

Szervezetfejlesztés Szervezeti kultúra Dr. habil Fehér János 2006. 1 A változási jéghegy Visszatekintés 2006. 2 Mi van a felszínen? A változási jéghegy stratégia form. szervezetrészrendsz folyamatok értékek-felfogások-ideálok képességek, stílus, személyzet készségek magatartás 2006. 3 Tüneti kezelés esetén. stratégia szervezetform. részrendsz. folyamatok értékek-felfogások-ideálok képességek, készségek 2006. személyzet stílus, magatartás 4 Tüneti kezelés esetén elkerülhetetlen a visszarendeződés A változási jéghegy stratégia form. szervezetrészrendsz folyamatok értékek-felfogások-ideálok képességek, stílus, személyzet készségek magatartás 2006. 5 A szervezeti kultúra A cselekvés és gondolkodás szokásszerű, hagyományos módja, amely többé kevésbé közös a szervezet tagjai között, és amelyet az új tagoknak is nagyrészt el kell fogadniuk ahhoz, hogy őket is elfogadja a

szervezet. (Schein nyomán, in: Magura I) 2006. 6 Szervezeti kultúra (Nemes F. nyomán) Meghatározó tényezők Alkotóelemek Következmények Értékek Fogalmak Normák, beállítódások, rutinok Tapasztalatok, történetek/hősök Szervezeti hatékonyság Történelem (+környezet) •importált •belső fejl.-sű •mesterséges: OD, vezetők Belső környezet Jövőkép 2006. Felfogások/ Hiedelmek Rituálék, szimbólumok Akciók •összetartás •identitás •stabilitás •egyszerűség Cselekvési irányelvek Stratégiai versenytényező 7 Értékek, normák Alapvető elvek, elgondolások arról, -mi a fontos / mi nem fontos, -mit kell és mit nem szabad tennünk Normák -konkrét viselkedési elvárások 2006. 8 Példák a cégek által vallott értékekre (Visszatekintés) Célirányosság, értelemkeresés, súlyozás Tettrekészség. Felelősség/részvállalás Fókuszálás A minőség belső igénye, „kaizen” Új iránti

elkötelezettség, rugalmasság „élezd a fűrészt!” Más gondolatai iránti nyitottság, a valódi megértés igénye - először Te értsd meg. A különbözőség tiszteletben tartása Együttműködési igény (szinergia) Problémamegoldás (nyerek-nyersz), stresszkezelés 2006. 9 Beállítódások (attitűdök) Emberekkel, dolgokkal (tárgyakkal, eseményekkel, eszmékkel) kapcsolatos, viszonylag állandó, pozitív vagy negatív -vélemények, -érdeklődések, -szándékok, melyek meghatározzák az irányukban mutatott viszonyulásunkat, reagálási módunkat 2006. 10 Felfogások – hiedelmek Emberekkel, dolgokkal kapcsolatos elgondolások, következtetések, meggyőződések 2006. 11 Alapfeltevések Rejtett módon, nem tudatosan kialakuló „egyetértések” (magától értetődően érvényesnek tartott elgondolások) - a valóságról - az emberi magatartásról -a szervezet-környezet viszonyáról 2006. 12 A szervezetet

kulturális rétegződés szempontjából ábrázolva mélyebbre kerülnek az értékek, alapfeltevések stratégia formális szervezet/ részrendsz. folyamatok képességek, személyzet stílus, magatartás készségek értékek-felfogások-alapfeltevések 2006. 13 A szervezeti jéghegy-elv lebontása a kultúra területére Manifeszt (részben megfejthető), tudatos, nem tudatos rétegek /Schein Látható, hallható jegyek Tudati mechanizmusok, pl. beállítottságok, értékek, ideológiák Alapvető értékek-felfogások-feltevések (beidegződések, automatizmusok) 2006. 14 A szervezeti kultúra tipológiái (Harrison, Handy) Megnevezés – Jelkép – Átfogó jellemző Hatalmi Pókháló Patriarchális, ua. dinamikus vezetés Szerep Oszlopzat „Gépezet” jelleg, szabályozottság Feladat Hálózat Csoport, profizmus: feladat és teljesítmény! Személyiség Halmaz, laza kapcsolatokkal Önállóság, empátia 2006. 15 Befolyás – Érzelmi

állapot – Egyén szerepe Befolyás a hatalmi gyűrűk mentén, döntés alapja: erő Erő és büszkeség Az egyénre, s nem testületre épít Befolyás a pozíció alapján; csúcsvezetői kör Biztonság, középszer A munkakör a lényeg, nem az egyén Befolyás a szaktudás alapján Azonosulás a céllal A csoport egységesít Megoszlik a befolyás, szakmai alapon Szuverenitás Individuumok kiszolgálása 2006. 16 Morális állapot – Alkalmazás – Gyengeség „A cél szentesíti az eszközt” Változások, kihívások, veszélyhelyzetek esetén Utódlás kérdése Előírásszerűség Stabil körülmények esetén Környezeti „sokk” veszélye Önirányítás, felelősség Rugalmas reagálás, innováció igénye esetén Labilitás, pl. növekedés, erőforráshiány Mindenki önállóan boldoguljon! Speciális szaktudás, önálló feladatvégzés esetén Szervezetlenség, „nehéz emberek” 2006. 17 Kono szervezeti kultúra

tipológiája Típus Vezetés Működés Közeli Innováció Ügyfélközpontúság Karizmatikus Határozott irányítás Követés, bizalom Bürokratikus Központosított Folyamat, szabályok Kevés kockázatvállalás Stagnáló Monopol, tradicionális jellegből fakadó Környezeti érzéketlenség Alacsony kreativitás Stagnáló Autokratikus, távolságtartó Kritikátlan végrehajtás Élénk Pezsgő (Élénk + vezető követése) + vezető követése 2006. 18 A szervezeti kultúra egy („pragmatikus”) megközelítése Hegedűs, in: Magura I. 11-12 Értékek Léteznek mindenki által elfogadott értékek 2006. Magatartások, dolgozói részvétel Problémák megközelítése; Kiválasztás, hatalom/ döntés/ státuszok elosztása, teljesítmény értékelése Kapcsolat és kommunikáció A szervezeti tagok közötti kapcsolat milyensége, befolyásolása 19 „M” vállalat kultúrája – jelenlegi helyzet 12. Önmegújulás, tanulás 8,00

11. Eredmény és teljesítmény 1. S zemélyközpontú 7,00 6,00 5,00 10. Maximalizmus 3,97 4,73 3,62 4,00 2. Kötődés, összetartozás 3,97 4,91 3,00 2,00 9. Versengő/harc 4,59 4,88 5,09 8. Hatalom 3. Elfogadás 4,51 1,00 4,07 3,80 7. S zembenállás 4,28 4. Megszokás 5. Függés 6. Elkerülés 2006. 20 „M” vállalat kultúrája – kívánatos és célhelyzet 12. Önmegújulás, tanulás 8,00 11. Eredmény és teljesítmény 1. Személyközpontú 7,00 6,00 5,00 10. Maximalizmus 3,97 4,73 3,62 4,00 2. Kötődés, összetartozás 3,97 4,91 3,00 2,00 9. Versengő/harc 4,59 3. Elfogadás 4,51 1,00 0 4,88 5,09 8. Hatalom 4,07 3,80 7. Szembenállás 4,28 4. Megszokás 5. Függés 6. Elkerülés 2006. 21 Kultúraelemzés és befolyásolás az OD-ben – példák a felvetődő kérdésekre  Adott kultúra (pl. hatalmi, bürokratikus) bizonyos szintű érvényesülése nem zárja-e ki az OD-t?  Mennyire közvetlen vagy

mennyire közvetett eszközökkel befolyásoljuk az értékeket, kultúrát?  Milyen OD tanácsadói stílus és eszközök alkalmazandók?  Hogyan jelzi vissza a kulturális változás az OD beavatkozás mértékét, eredményét? 2006. 22 Példa (Vecsenyi J.): Belső jellemzők és szervezettípusok Magas Gazellák Vállalkozási és változási készség Gyorsan növekvő vállalkozások Hangyák Alacsony 2006. Tigrisek Dinamikus, vállalkozó nagyvállalatok Dinoszauruszok Hagyományos Hagyományos, kisvállalkozások nagyvállalatok Üzleti és működési tapasztalat Magas 23